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使用者側及び労働者側でしばしば事実関係が問題となるのが、退職（辞職と合意解約）です。解雇の場合と異なり、釈然としない経緯を経ることも多く、当…
■懲戒処分懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な労働関係上の不利益措置をいいます。 使用者が労働…
■在職中労働契約の存続中は、就業規則や労働契約上の特約の存否にかかわらず、信義則に基づいて労働者は競業避止義務を負います。したがって、会…
セクシャルハラスメント＜２＞～事業主の講じるべき措置～ セクシャルハラスメントの定義や類型については、以下の説明をご…
セクシャルハラスメント＜１＞～定義と類型～■法律上の定めセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）についての定義は、法律上は、雇用機会均…
マタニティハラスメント＜２＞～事業主の講じるべき措置～ マタニティハラスメントの定義や類型については、以下の説明をご覧ください。…
マタニティハラスメント～定義及び類型～■マタニティハラスメントの定義法律上の直接的な定義はないですが、一般的には、妊娠・出産した女性…
パワーハラスメントへの対応（労働者側）■パワーハラスメントの定義労働施策総合推進法第３０条の２にいう、「職場において行われる優越的な…
事業主のパワーハラスメントの防止措置の実施義務化■労働施策総合推進法の改正および改正法の対象労働施策総合推進法（正式名称「労働施策の…
パワーハラスメントスメント■定義労働施策総合推進法第３０条の２にいう、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業…
